Budaya – Budaya Memimpin Perubahan Dari Di dalam

Saya merasa senang moderator diskusi panel pengembangan organisasi dan praktisi perubahan dimana tiga konsultan berpengalaman berbagi wawasan mereka pada perubahan budaya di sebuah pertemuan profesional lokal. Masing-masing individu konsultan internal yang berpengalaman untuk perusahaan besar atau lembaga pendidikan dan masing-masing bertanggung jawab untuk memprakarsai memfasilitasi dan mengawasi program-program perubahan budaya dalam organisasi mereka. Saya tergerak dan terinspirasi oleh kebijaksanaan mereka dan ingin berbagi beberapa bahwa kebijaksanaan dengan orang lain menghadapi tantangan serupa.

Pelajaran . Membangun Infrastruktur Jadilah Jembatan

Sebagai agen perubahan bagi organisasi kita peran kita sering menjadi jembatan antara yang lama dan yang baru. Bagaimana kita membangun jembatan ini dan fondasi yang menetapkan secara langsung mempengaruhi kemampuan klien kami untuk melintasi di atasnya dan mencapai tujuan. Komentar panelis ini menggemakan sentimen dari Charlie dan bekerja Edie Seashore pada diri sendiri sebagai instrumen dan tulisan-tulisan klasik Edgar Schein pada konsultasi proses. Paling-paling kita dapat menjadi media yang kuat untuk membantu klien kami mencapai perubahan yang mereka lama dalam kehidupan mereka. Paling buruk kita dapat menghambat blok dan bahkan mencegah perubahan yang terjadi. Kami memiliki tanggung jawab besar untuk menegakkan di arena ini.

Pelajaran . Berani Advokasi untuk Alignment

Para panelis kedua memilih untuk berbagi wawasan dengan kelompok di mana ia kacau inisiatif perubahan budaya di masa lalu. Kisah peringatan-Nya termasuk tiga perangkap potensial untuk agen perubahan fokus pada peristiwa pertemuan atau kegiatan yang bertentangan dengan seluruh perjalanan dan proses menempatkan SDM yang bertanggung jawab atas program perubahan budaya yang pada akhirnya perlu didorong dan dikelola dalam bisnis dan memungkinkan kebijakan dan prosedur untuk tetap tidak berubah bahkan dalam menghadapi misalignment dengan tujuan yang dinyatakan baru inisiatif.

Panelis ini sangat jujur dalam penilaian kinerja sendiri tentang masa lalunya karena ia percaya bahwa pada awal karirnya ia tidak memiliki keberanian dan keyakinan untuk eksekutif mendorong untuk mengubah kebijakan yang tidak sinkron dengan arah baru. Sayangnya ini adalah pengalaman umum. Organisasi di satu sisi mendukung strategi dan arah baru bagi rakyatnya tetapi di sisi lain gagal untuk mengatur orang untuk sukses untuk mencapai strategi itu. Salah satu cara termudah untuk menghancurkan sebuah inisiatif sebenarnya adalah untuk mendorong orang untuk melakukan hal-hal yang melemahkan arah baru. Stephen Kerr klasik artikel. Emon kebodohan Menghargai Sebuah Sementara Berharap untuk B / emsummarizes fenomena ini dengan baik. Pada dasarnya itu mengingatkan kita bahwa orang melakukan hal-hal yang mereka dihargai. Tidak mendapatkan perilaku yang diinginkan dari karyawan Anda Hal ini sangat mungkin bahwa kebijakan prosedur penghargaan dan konsekuensi yang keluar dari jajarannya dengan tujuan yang dinyatakan dan tujuan.

Pelajaran . Makan Telinga Gajah Bukan Gajah Seluruh

Dalam beberapa jam saya diperoleh wawasan yang berharga dari tiga pemimpin yang akan membawa saya bertahun-tahun untuk mendapatkan sendiri. Saya berharap kebijaksanaan mereka bantu orang lain yang membantu mengembangkan dan menanamkan budaya baru dalam organisasi mereka.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: